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ARGENTINA
Notas sobre la relación entre Diálogo Social y productividad
Por Julio Godio (*)

Rebanadas de Realidad - Buenos Aires, 15/08/07.-

Sumario
1. Introducción
2. Productividad del trabajo y costos laborales
3. La Productividad Total de los Factores (PTF)
4. La PTF en el centro de las políticas públicas de desarrollo. Una visión de la empresa como "comunidad de trabajo"
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1. Introducción

La candidata presidencial por la Concertación Plural, Cristina Fernández de Kirchner -que será vencedora en las elecciones nacionales de octubre próximo-, ha convocado a construir un amplio espacio socio-político nacional de Diálogo Social, con eje en la concertación entre las organizaciones empresarias y los sindicatos.

Esta propuesta da continuidad al proceso de negociaciones laborales tripartito iniciado en 2004. Pero ahora el Diálogo Social es pensado para la consolidación en 2007-2011 del modelo nacionalista-neodesarrollista y de la constitución de una sociedad del trabajo. En el centro del Diálogo Social se ubica el desafío de establecer más "trabajo decente".

Como articulador de la economía política de desarrollo, el Diálogo Social incluye un componente central: aumentar la productividad, para garantizar simultáneamente la transformación productiva de las empresas, la productividad y el empleo. Pero la productividad no es una categoría económica unívoca. Los actores sociales (empresarios y trabajadores) y el personal especializado del Estado y los centros de investigación la interpretan de distinta manera. En el mundo empresario, productividad se refiere al trabajo, y se la calcula sobre la base de la eficiencia y la reducción de costos. En el mundo de los sindicatos, se la asocia con la explotación.

Ahora bien, si el objetivo es proponer acciones destinadas a fortalecer el Diálogo Social Tripartito, resulta fundamental acordar sobre una definición de productividad que sea aceptable por las partes. Esa definición fue encontrada por Joseph Prokopenko (1). En efecto, este experto de OIT sostiene una concepción moderna de la productividad que incorpora los criterios de eficacia y calidad. Esta ampliación se corresponde con una nueva definición como "Productividad Total de los Factores" (PTF).

La nueva definición se sustenta en ecuaciones. El escenario primario es la empresa. Pero las variables a considerar son: la introducción de innovaciones tecnológicas, la calidad de los procesos y productos, la sustentabilidad en el tiempo de la planificación estratégica, la consistencia técnica de la formación profesional de trabajadores y empresarios y la distribución racional de los resultados del aumento de la productividad.

En esta nueva concepción, la productividad del trabajo es una variable fundamental, pero no la única. En el caso argentino se verifica que la productividad y los salarios se mueven tendencialmente en la misma dirección, pero también se comprueba que aumentos de la productividad no implican incrementos de los salarios en la misma magnitud. Esto se debe a que los precios de los bienes finales se forman monopólicamente, o a que la oferta laboral excede a la demanda. La precariedad laboral -especialmente importante en los procesos de trabajo externalizados- debilita siempre la capacidad de los trabajadores para negociar los salarios.

La sindicalización promueve la productividad allí donde el trabajo asalariado es estable, bien remunerado y con densidad de capacitación continua. Si la productividad del trabajo es baja, las causas deben buscarse en la desmotivación del trabajador, en su débil capacitación y en la no-sindicalización; la variable productividad del trabajo es un componente de la "productividad total de los factores" (2).

2. Productividad del trabajo y costos laborales

El producto por habitante es un indicador del progreso económico de un país. El determinante central del producto por habitante es el nivel de productividad de un país, que se obtiene por la multiplicación del producto por trabajador y el cociente empleo-población. El cociente empleo-población es un indicador del nivel de desarrollo de los mercados de trabajo, que aumenta si sube la ocupación o si el desempleo se reduce. En Argentina, el cociente empleo-población es del 30%. Es decir que un 30% de la población trabaja. A su vez, en Argentina un trabajador genera un nivel de producción cercano a los 10.500 dólares anuales (2005), lo que significa una remuneración mensual de 450 dólares en promedio (es decir que aproximadamente la mitad de lo producido se consume en salarios).

Los empresarios argentinos sostienen que los costos laborales son altos. El costo laboral se compone del costo salarial más el costo no-salarial. Los empresarios aducen que los costos laborales no-salariales hacen perder competitividad. Proponen reducir los costos laborales no-salariales estándares y promedio.

Pero es posible utilizar otros criterios. Por ejemplo, la capacidad de producción de la mano de obra. Se lo conoce como Costo Laboral Unitario (CLU), definido como la razón entre el costo laboral y el producto por trabajador. Así, si el producto por trabajador es alto, es obvio que los costos laborales pueden ser altos sin afectar la competitividad de un país, una rama o una empresa. Pero el índice de CLU sólo expresa un aspecto de la competitividad (producir a costos bajos en el mercado de trabajo). En cambio, la competitividad involucra otros temas, como las condiciones macro y microeconómicas necesarias para el buen desempeño de la empresa.

La información estadística demuestra, sin embargo, que un país puede registrar menores costos laborales pero también menores niveles de competitividad global. Es que en la mayoría de los países con mayor competitividad global esto no se basa exclusivamente en el costo de la mano de obra. Más bien es la base de la alta capacidad de innovación de los trabajadores (capacitación) con salarios superiores.

La conclusión es que existe una relación negativa entre competitividad global y "competitividad laboral". Por eso, las estrategias exitosas de competitividad sólo son sostenibles a largo plazo poniendo el acento en las "formas de producir". Esto requiere mano de obra de calidad, métodos creativos de organización del trabajo y un contexto económico-social que fomente la innovación y la inversión. Entonces, el criterio que interesa es la productividad del trabajo y no los costos laborales. El fin es lograr una relación positiva entre los niveles de productividad y el índice global de competitividad Portes. La reducción de costos laborales sólo puede ser útil y de corto plazo en situaciones muy especiales.

3. La Productividad Total de los Factores (PTF)

Lo relevante para lograr competitividad es el aumento del producto por trabajador. Existe una visión tradicional que asocia la productividad del trabajo con la "eficiencia técnica". Se asocia la eficiencia con costos laborales bajos.

Pero a las empresas sólidas no les interesa hacer negocio por un breve período. Les preocupa mantenerse en el largo plazo. Por lo tanto, no les interesa sólo la eficiencia, sino también la eficacia (impacto sobre los consumidores finales). Se piensa entonces en la calidad. Esto es, se trata de "hacer bien las cosas, al menor costo posible, con la mayor calidad posible y con el mayor nivel de satisfacción de clientes y trabajadores" (Prokopenko).

¿Quiénes son los responsables de la productividad? El trabajador es más o menos productivo. Pero no es el único responsable de la productividad laboral. Sencillamente porque la productividad del trabajador no depende sólo de su propio esfuerzo en el trabajo, sino de las condiciones en que se desempeña. La forma de medir empíricamente el concepto de productividad es muy importante. El indicador producto por trabajador es el más común. Este indicador relaciona el volumen de producción con cantidad de insumo laboral (número de trabajadores o número de horas trabajadas).

El indicador trabajo siempre está, pero el índice puede combinar otros factores. Por ejemplo, los precios relativos. También es posible incorporar tres niveles de medición de la productividad: a nivel agregado del país, del sector y de la empresa. El sector manufacturero es donde se mide con mayor precisión en este país. Pero se trata de las empresas grandes, mientras que es el sector de PyMES el que genera la mayor cantidad de empleo. Siempre los datos son recogidos por las estadísticas oficiales: así, en Argentina se realiza una encuesta de innovación tecnológica aplicada a empresas manufactureras que incluye un indicador de productividad.

Lo cierto es que la forma común y básica de analizar la productividad se basa en la descomposición de producto por trabajador. Sí, si Q es el nivel del producto, y L el nivel del insumo laboral, el aumento de la productividad P es el resultado de P = Q-L. En el caso de Argentina, se observa que la tasa de crecimiento del PBI ha sido mucho mayor que el aumento de la tasa de empleo, lo que indica un fuerte crecimiento de la productividad.

Una forma elaborada de analizar la productividad reside en la identificación de sus determinantes. Son "modelos de contabilidad del crecimiento". Se destaca el ya mencionado modelo PTF.

¿Qué es la PTF? Es un indicador de progreso técnico de la empresa o de la rama. Pero incluye varias variables: productividad del trabajo, modernización de la organización del proceso productivo (por ejemplo, en la empresa estrella, externalidades), modernización de la infraestructura, adaptación a la competitividad, apertura comercial, profundización de las políticas financieras, etc. Muchas de estas variables se refieren a la calidad de las políticas públicas. El modelo PTF puede aplicarse a la empresa, a la rama o a la economía nacional.

4. La PTF en el centro de las políticas públicas de desarrollo. Una visión de la empresa como "comunidad de trabajo"

Si se aplica el modelo PTF se pueden distinguir las determinantes macroeconómicas del producto por trabajador en la empresa. Se pueden escoger tres variables:

  • - características de la empresa: intensidad del capital, antigüedad del negocio, exportación, inversiones extranjeras;
  • - tecnología: investigación y desarrollo (ID), nuevos procesos tecnológicos.
  • - prácticas laborales: relación trabajadores calificados / no-calificados, relación trabajadores en blanco / en negro, capacitación, sindicalización, negociación colectiva, niveles salariales y costo laboral, ambiente participativo.

Así, por ejemplo, se verifica que las empresas con mayor productividad del trabajo son también las más intensivas en capital. La productividad es mayor cuando se sustenta al mismo tiempo en innovación tecnológica y en capacitación. Pero la productividad es baja cuando no exporta, no invierte en ID, etc., etc. Conclusión: el incremento de la productividad en la empresa no depende sólo de la innovación tecnológica o las condiciones laborales, sino de la relación de éstas con el management empresario y el entorno económico.

Esto nos conduce a otro tema: el éxito de las políticas públicas que asisten a las empresas es esencial para mejorar la productividad. Ello se mide por la PTF. Se pueden localizar cuatro tipos de impacto en las políticas públicas de fomento sobre la productividad. Son:

  • - Leyes de fomento. En Argentina, por ejemplo, la Ley de Promoción y Fomento a la Innovación Tecnológica.
  • - Instancias de concertación. En Argentina, por ejemplo, el Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil (ley 24.013).
  • - Instancias y/o programas específicos de apoyo a la productividad, que también existen en Argentina.
  • - Instancias y/o programas relacionados o de apoyo indirectos, que también existen en Argentina.

Estos cuatro tipos de políticas públicas deberían dar lugar a la creación en Argentina de un único sistema de medición y mejora de la productividad (como existe en México).

Cuando nos referimos a la productividad a nivel agregado (macro), se omite la cuestión distributiva. Esto no es tan sencillo a nivel micro. No es posible incrementar la productividad del trabajo en la empresa sin debatir salarios (directos o indirectos), que es la vía más directa.

No es un tema "directo". Por ejemplo, la productividad puede aumentar en la empresa, pero si ésta está en crisis por la caída de la demanda de bienes, también caerán los precios de los bienes, y por lo tanto, los salarios. Así, cuando aumentan la producción por trabajador, deberán aumentar correlativamente las ventas para garantizarle al trabajador "beneficios por productividad". Esta conclusión vale para las ramas de la economía nacional, y por lo tanto para el funcionamiento de los mercados de trabajo

Es el caso de Argentina, donde la productividad del trabajo aumenta en los años '90, pero caen los ingresos del trabajo (incluyendo ocupados y no-ocupados): pasaron del 51,7% del PBI (precios por productos) en 1993 al 47,7% en 1997. Esto se refuerza si se nota que la serie 1995-2000 mantiene la tendencia: si en 1995 el salario real promedio era de 94,8 (tomando a 1990 como base 100), en 2000 (antes de la crisis global de 2001) había descendido a 95,2; al tiempo que el producto por ocupado aumenta de 106,7 en 1995 a 110,3 en 2000. Se trata de series cortas, que se establecen dentro de momentos de gran inestabilidad, pero que en ambos casos afectan a los salarios reales: hubo aumentos de productividad, pero al mismo tiempo aumentos del desempleo, la desigualdad y la pobreza. Se trata de series elaboradas en base a las informaciones de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH).

La negociación colectiva es una gran herramienta para compatibilizar productividad y mejoras salariales. La presencia sindical en la empresa es la condición para representar los intereses de los trabajadores. Sin embargo, las cosas no son tan sencillas. Por un lado, los sindicatos reducen la rotación irracional del personal, promueven la capacitación y los procesos de innovaciones tecnológicas. Pero los empresarios son reticentes a cooperar con los sindicatos para favorecer transformaciones productivas (organización y calificaciones del trabajo) y suelen acotar las innovaciones a la búsqueda de tecnologías reductoras de costos para sustituir capital del trabajo. Por último, también persisten en los sindicatos líneas de acción que separan negativamente los intereses materiales de los trabajadores de los compromisos necesarios para asegurar la buena performance de las empresas.

Sólo los sindicatos más "renovados" han logrado en Argentina liderar los procesos de aumento de la productividad del trabajo que beneficien a los trabajadores y a la empresa, mientas que en otros sindicatos las cláusulas de productividad son mal resistidas. En Argentina sólo pocos convenios colectivos de trabajo han introducido cláusulas consensuadas de productividad con formato PTF. Lógicamente, los empresarios hacen muy poco para garantizarles a los sindicatos que es posible compatibilizar el Diálogo Social institucionalizado (negociaciones colectivas) con mejoras en la productividad del trabajo que beneficien "materialmente" a los trabajadores (no sólo salarialmente, sino simultáneamente a un buen sistema de diseño de las trayectorias laborales).

En síntesis: la iniciativa de promover el Diálogo Social dependerá en gran medida de un buen enfoque sobre la productividad del trabajo como componente del formato PTF. En sí misma, es una gran iniciativa; contará seguramente con la asistencia calificada del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Las organizaciones empresarias y de trabajadores mejor aportarán a esta medida de Cristina Fernández de Kirchner si consensúan ideas comunes sobre este importante aporte del especialista Prokopenko. El camino que se abre conducirá a modificar el concepto de empresa, ampliándolo en la dirección de entender la empresa como "comunidad de trabajo", lo que no excluye el conflicto, pero sí lo sitúa en un contexto de garantizar desarrollo económico con mayor cohesión social.

Notas:

(1) Joseph Prokopenko, Productivity Promotion Organization: Evolution and Experience, Ginebra, OIT.

(2) Juan Chalcatana, Dimensiones de la productividad del trabajo en las empresas de América Latina, Lima, OIT, 2005

(*) Director del Instituto Mundo del Trabajo / Web
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