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CONFEDERACIÓN SINDICAL DE TRABAJADORES DE LAS AMÉRICAS (CSA) / Web

Trabajadores tercerizados (Parte II)

Por Álvaro Orsatti

Informaciones de la CSA editadas en Rebanadas:

Artículos relacionados:

Parte I

Parte III

Parte IV

Parte V

Rebanadas de Realidad - CSA, São Paulo, 31/07/09.-

II. Estrategias sindicales ante la tercerización en América Latina

1 La doble vía sociopolítica y de acción directa

Las acciones sindicales hacia la Tercerización (al igual que en otros ámbitos de las relaciones laborales) puede ser diferenciadas entre aquellas cuyo resultado depende más o menos exclusivamente de esa intervención, por desarrollarse en el campo de las propias estructuras sindicales o en el lugar de trabajo, de aquellas otras que se refieren a la influencia del sindicalismo sobre el resto de la sociedad, principalmente las estructuras gubernamentales, las que por ello suelen denominarse "sociopolíticas". Al respecto, es tradicional denominar a las primeras "acciones directas" y a las segundas "acciones sociopolíticas".

Esta sección presenta una síntesis de estrategias referidas a la modalidad de acción sindical directa hacia la Tercerización, tomadas de las experiencias analizadas en otras secciones, y el elementos complementarios.

En la práctica, estas medidas se aplican sobre todo a la subcontratación aunque, si se sigue la tendencia creciente a un tratamiento integral de las tres figuras que implican relaciones laborales (e incluso a incluir la cuarta, referida a trabajadores real o ficticiamente autónomos), da las líneas generales para un tratamiento integral.

Obviamente, la acción directa tiene límites fijados por la normativa y la política pública, así como, cuando implica una negociación con los empleadores, sobre la disposición de estos para llegar a un acuerdo.

Asimismo, las acciones sociopolíticas pueden ser un elemento importante para facilitar la acción directa, por ejemplo cuando una reforma legislativa obliga, estimula o elimina restricciones a ésta.

El cuadro 1 presenta una versión sintética de este doble perfil de acción sindical,. aplicada al nivel nacional. El cuadro 2 reproduce un esquema elaborado por Oscar Ermida Uriarte, que profundiza en cinco alternativas de acción jurídica.

Vías de acción directa

Para detallar las distintas alternativas que se presentan para la acción directa en relación a los trabajadores tercerizados, los cuadros 2 y 3 distinguen las dos modalidades de acción directa:

  • Acciones de organización y sindicalización de trabajadores tercerizados. Se consideran cuatro niveles: Sindicatos de Empresa, Sindicatos de Sector, Federaciones y Confederaciones Sectoriales, y Centrales y Confederaciones Nacionales.
  • Acciones en el lugar de trabajo mediante negociación colectiva y otras vías de negociación. Se refiere a las vías de acción directa que se manifiestan fuera de la estructura propiamente sindical, con centro en el lugar de trabajo. Esta línea se proyecta también hacia el establecimiento, la empresa y el grupo de empresa.

Finalmente, un segmento de la acción sindical directa es internacional, al aplicarse sobre empresas multinacionales y miembros de su cadena de suministro, radicados en otros países. El cuadro 4 presenta antecedentes del análisis comparativo sobre estrategias de Federaciones Sindicales Internacionales (FSI)..

Un interrogante estratégico

En los análisis sobre estrategias sindicales de acción directa respecto de los trabajadores tercerizados, en ocasiones se ha señalado una "contradicción interna" que puede convertirse en un impedimento a su pleno desarrollo: la desconfianza e incluso rechazo de los trabajadores fijos a una política sindical amplia de protección de aquellos trabajadores, lo que pondría en riesgo la idea de la solidaridad de clase (1).

Es en este sentido que importa diferenciar las estrategias sindicales protectivas de los trabajadores fijos, colocando restricciones al desarrollo de la tercerización, de aquellas que cumplen igual función sobre los trabajadores tercerizados.

Es previsible que la primera fórmula tendrá un inmediato apoyo de los trabajadores fijos, pero pueden presentarse problemas respecto de los otros modelos en que los trabajadores tercerizados son los protagonistas:

  • cuando son "internalizados", porque ello puede ser visualizado como un factor de presión sobre los recursos de infraestructura y económicos del sindicato, dejando en un segundo plano el hecho objetivo de que el aumento de membresía y la concentración de afiliados aumenta el poder de la organización (2)
  • si la colaboración del sindicato con los trabajadores tercerizados implica compartir locales, lo que requiere haber alcanzado una comunidad de enfoques.
  • si se consigue que los trabajadores tercerizados tengan su propio sindicato de empresa, lo que puede llevar a una competencia intersindical en los lugares de trabajo, incluyendo el hecho de que (como sucede en las empresas mineras peruanas), es muy posible que el sindicato de trabajadores tercerizados tenga una mayor membresía que el de los trabajadores permanentes, como reflejo de la situación que se presenta en el conjunto de los puestos.

Finalmente, en el caso que los trabajadores tercerizados sean admitidos en el sindicato, siguiendo un enfoque "mixto", generalmente se utilizará un criterio subestándar de beneficios para estos trabajadores, lo que puede resolver el problema general aquí mencionado, pero lleva a una discriminación.

Cuadro 1. Trabajadores tercerizados: resumen general de estrategias sindicales sociopolítica y de acción directa

I. Acción Sociopolítica
  • 1. Difusión masiva sobre la problemática.
  • 2. Gestiones ante la autoridad administrativa del trabajo y otras regulatorias de las empresas (en aplicación de la estrategia dirigida a poner e evidencia la unidad económica, ante manipulaciones de la razón social).
  • 3. Acompañamiento y presentación de proyectos legislativos regulatorios.
  • 4. Promoción de enfoques regulatorios en el ámbito judicial y académico.
II. Acción Directa
  • 1. Organización de los trabajadores subcontratados
    • 1.1 Creación de estructuras funcionales para una política específica.
    • 1.2 Reformas estatutarias que faciliten su incorporación..
    • 1.3 Creación de nuevas organizaciones
    • 1.4. Campañas de afiliación a organizaciones.
  • 2. Negociación colectiva
    • 2.1 protectora de los trabajadores directos
    • 2.2 protectora de los trabajadores tercerizados.
  • 3. Participación
    • 3.1 Participación en el lugar de trabajo
    • 3.2 Participación en políticas gubernamentales y tripartitas

Cuadro 2. Trabajadores Tercerizados: estrategias jurídicas

1. El establecimiento legal del principio de igualdad de trato entre trabajadores de planta y tercerizados Apunta a mejorar las condiciones de trabajo de los tercerizados.
2. El reconocimiento de que muchas de las empresas tercerizadas son el verdadero empleador. Se recurre a los principios tradicionales del derecho del trabajo, como el protector, que autoriza u obliga, en caso de duda interpretativa, a optar por la interpretación más favorable al trabajador y el principio de primacía de la realidad, de conformidad, con el cual deben dejarse de lado las formas jurídicas o las denominaciones contractuales, cuando ellas contradicen o encubren una realidad más favorable al trabajador. La administración del trabajo juega aquí un papel central, al momento de realizar inspecciones y acumular pruebas.
3. La imposición de la responsabilidad solidaria del empresario que terceriza.

Consiste en que tanto el empleador interpuesto como el empleador final son responsables del pago de los créditos laborales de los trabajadores tercerizados. Estos pueden exigir el pago a cualquiera de ellos o a ambos conjuntamente. Este mecanismo soluciona el riesgo de insolvencia del subcontratista, intermediario o suministrador, pero no garantiza por sí solo, la igualdad de trato. La responsabilidad solidaria puede ser impuesta legalmente o deducirse doctrinalmente del concepto de empleador único o complejo: si se está frente a un único empleador, por más que tenga una estructura compleja o descentralizada, es viable responsabilizar al conjunto o a uno de ellos, especialmente al principal.

Este nivel de la responsabilidad es claramente superior al de la responsabilidad subsidiaria.

4. La reconstrucción o recomposición de los conceptos de empleador y de empresa. Se utiliza una definición o interpretación amplia, por la cual se considera que el verdadero empleador es el destinatario final del trabajo prestado, ya que en última instancia es quien se beneficia del mismo. De tal forma, todos los trabajadores que directa o indirectamente trabajan para él son sus empleados. Así quedaría superado tanto el riesgo de insolvencia del contratista, intermediario o suministrador, como el de que el trabajador no tuviera ante quien reclamar. Paralelamente, se justificaría la aplicación del principio de igualdad de trato, ya que en el fondo todos trabajarían para un mismo empleador. Este enfoque es superior al de la responsabilidad solidaria.
5. La extensión de las instituciones básicas del derecho del trabajo a toda prestación de trabajo, sea subordinada o autónoma.

Si en definitiva las diversas formas de tercerización apuntan a excluir de la protección de la legislación del trabajo a determinado elenco de trabajadores, ¿por qué no redefinir el ámbito de aplicación, el alcance del Derecho del trabajo, de modo de "capturar a los fugados"? Si ciertos trabajadores han sido desplazados hacia afuera de las fronteras tradicionales de la legislación laboral, la forma más simple de alcanzarlos sería extendiendo dichas fronteras.

Es la vía más complicada y necesariamente apunta a una evolución de mediano o largo plazo, por la dificultad para concretarla, ya que requiere un cambio legislativo de proporciones. Incluso, no está claro el hecho de que se pueda aplicar en bloque el derecho del trabajo a estos trabajadores. Habría que crear un sistema de niveles o umbrales, de tal forma que a los trabajadores subordinados o dependientes "tradicionales" se les aplicara toda la protección clásica, y a otros trabajadores más o menos "atípicos" se les aplicaran otros beneficios, tal vez menores. Pero se corre el riesgo de crear trabajadores de clase "a", "b", etc. Con el peligro de que el actual proceso de "exclusión", "fuga" o "expulsión" se termine produciendo igual, por desplazamiento del escalón "a" al " b", del "b" al "c", y así sucesivamente, hasta que todos terminen siendo trabajadores de clase "c".

Fuente: Oscar Ermida Uriarte (Adaptado de FSAL-OIT)

Cuadro 3. Trabajadores tercerizados: modalidades de acciones de organización y sindicalización

1. Sindicatos de empresa
  • 1. creación de Sindicatos de Empresa exclusivamente de trabajadores subcontratados, en aquella donde prestan sus servicios. Esta modalidad tiende a ser preferida por las empresas con trabajo subcontratado, ante la alternativa de autorizar la sindicalización de estos trabajadores, como alternativa de menor fuerza respecto de la que sigue.
  • 2. incorporación de los trabajadores subcontratados a Sindicatos de Empresa de los trabajadores fijos donde prestan sus servicios. El sindicato se convierte entonces en uno de tipo "mixto". Pueden, eventualmente, introducirse diferenciaciones en la cuota sindical y, consecuentemente, en los derechos y beneficios sindicales.
  • 3. "internalización" de los trabajadores subcontratados como trabajadores fijos, derivando en su incorporación plena al Sindicato de Empresa donde prestan sus servicios.
  • 4. creación de Sindicatos "Interempresa". (Experiencia chilena) 5. creación de una "red sindical" entre el Sindicato de Empresa de trabajadores fijos y el de los trabajadores subcontratados, bajo los principios de la coordinación y cooperación. Esta modalidad es el resultado obligado de la coexistencia de ambos tipo de organizaciones, a su vez derivado de la estrategia empresarial de no aceptar el modelo "mixto" o la internalización. En la misma dirección, CCOO España propone Comités Sindicales Interempresa o Coordinadoras de Secciones Sindicales Multisectoriales.
2. Sindicatos de Sector Corresponde a los mismos modelos mencionados en 1. de sindicatos "mixtos" y de "internalización", aunque aplicados a estructuras por rama y sector de actividad.
3. Uniones, Federaciones y Confederaciones Sectoriales

Corresponde a los mismos modelos mencionados en 1 de sindicatos "mixtos" y de "internalización", aunque aplicados al mayor nivel de centralización.

Modelo reciente chileno en los sectores de la minería de cobre y forestal.

4. Centrales y Confederaciones nacionales
  • 1. Afiliación directa a nivel nacional, abierta a todo trabajador.
  • 2. Afiliación territorial, con iguales características.
  • 3. Estructuras sindicales especiales para trabajadores atípicos (incluyendo subcontratados). Modelo italiano.

Cuadro 4. Trabajadores tercerizados: modalidades de acción directa en el lugar de trabajo mediante negociación colectiva y otras estructuras de negociación

1. Prohibición de contratos
  • 1. Prohibición total
  • 2. Prohibición en el caso de actividades principales
  • 3. Prohibición de que la contratación se haga en reemplazo de trabajadores en conflicto colectivo
2. Requisitos formales (combinado con 1)
  • 1. inscripción en registros de organismos y reparticiones públicas y privadas.
  • 2. demostración de solvencia económica
  • 3. aval del Ministerio de Trabajo
3. Condiciones adicionales Algunas pudieran aplicarse también como flexibilizaciones de las prohibiciones de contratos en actividades principales.
  • 1. Aceptación del convenio colectivo de la actividad principal, en sus cláusulas sobre condiciones de trabajo y salariales. El criterio a utilizar es el de la norma más favorable, en el sentido de que los niveles de los trabajadores subcontratados en ambos aspectos sean no menores a los efectivamente percibidos en la empresa, o a los establecidos para categorías iguales o equivalentes en la negociación colectiva.
  • 2. Aceptación de la representación sindical.
  • 3. Incorporación de acciones formativas
  • 4. Determinación de la responsabilidad solidaria al empleador principal.
  • 5. No superación de un determinado porcentaje del empleo directo.
  • 6. Prioridad de los trabajadores tercerizados para cubrir nuevos puestos
  • 7. Préstamo de locales sindicales de trabajadores permanentes, para reuniones.
  • 8. Extensión a los trabajadores tercerizados de las políticas de salud y seguridad en el trabajo para los trabajadores permanentes
4. Verificaciones
  • 1. a cargo de la empresa principal
  • 2. a cargo de la organización sindical
  • 3. a cargo de la autoridad del trabajo.
5. Participación sindical (corresponde a 4.2)

En la determinación de las condiciones o admisibilidad de los contratos.

  • 1. en la calificación de la necesidad del contrato.
  • 2. en la exclusión de categorías prohibidas
  • 3. en el cumplimiento de obligaciones del contratista

Con base en la obligación básica de proporcionar Información, se presentan distintas variantes de participación sindical: consulta, codecisión, derecho a veto. Las tareas implicadas son; investigar, vigilar y negociar.

6. Sanciones ante abuso y desnaturalización del recurso a la figura del contratista
  • 1. Multas
  • 2. Internalización de los trabajadores subcontratados en permanentes
Fuente: Con base en Adrián Goldín (Trabajo Precario y Negociación Colectiva, 1988) y complementos.

Cuadro 5. Trabajadores tercerizados: estrategias de FSI en el plano internacional

1. Cláusulas sobre otras empresas vinculadas en los Acuerdos Marco Internacionales (AMI) Existen alrededor de cincuenta AMI con cláusulas sobre contratistas y subcontratistas.
2. Acuerdos con empresas internacionales que actúan como subcontratistas Se refiere a eventuales acuerdos de las FSI con empresas como Manpower. Puede adoptar el modelo de AMI o directamente de negociación colectiva supranacional.
3. "Pasaporte" Sindical para trabajadores vinculados al Outsourcing off shore Modelo UNI. El trabajador deslocalizado tiene acceso al listado de organizaciones afiliadas a la Federación en todo el mundo (alrededor de 1000), que se comprometen a apoyarlos en su nuevo destino.
4. "Cartas" o "Directrices guía internacionales de principios generales Este modelo corresponde también a UNI, aplicado a los trabajadores de Centros de Llamada, frecuentemente deslocalizados internacionalmente. El objetivo es promover una guía sobre niveles aceptables de derechos laborales para los trabajadores tercerizados, los ejecutivos de empresa, y los consumidores de sus servicios. Se ha aplicado.
5. Celebración de un "día" o "mes" alusivo del trabajador tercerizado Este modelo corresponde a la práctica de la UNI ("Mes mundial de solidaridad con los trabajadores de centros de llamada), y de ICEM en América Latina y Caribe (Día Regional contra la Tercerización Laboral)
6. Acompañamiento del Convenio 177 sobre Trabajo a Domicilio Es el caso de la FITTVC, que ha incorporado este colectivo a sus propuestas de AMI.
Fuente: revisión de experiencias de las FSI.

2 Experiencias sindicales nacionales en América Latina y Caribe

El sindicalismo regional tiene una práctica creciente de acciones en relación a los trabajadores subcontratados, tanto en el campo de la acción organizativa directa como en el sociopolítico centrado en proyectos legislativos. En esta sección se recopilan casos desarrollados desde ambas perspectivas (3).

2.1 Estrategias organizativas

Se identifica un primer conjunto, referido al caso minero-forestal en Perú y Chile, de gran relevancia a partir del 2007. A continuación, se presentan otros referidos al sector metalúrgico, materiales de construcción, petrolero, y comercio, correspondientes a otros países.

Chile es el país de la región donde se avanzó, de forma más temprana (desde la reforma laboral de 1979) en una política gubernamental de eliminación de las restricciones existentes para los contratistas e intermediarios, permitiendo un uso ilimitado de ambas figuras. Al mismo tiempo, se promovió la creación de sindicatos interempresa, para posibilitar la afiliación de los trabajadores subcontratados.

Esta situación está generalizada a otros sectores, ya que encuestas nacionales registran que el 41% de las empresas subcontrata, la mayor parte en la actividad principal (33% del total). La subcontratación se concentra en las empresas grandes y medianas (entre 60 y 70%), pero también alcanza a las pequeñas y micro (entre 30 y 40%) (Informe del OLAB-CENDA, presentado a la Redlat, 2008).

Por sectores, en el campo, el 76% es mano de obra de temporada subcontratada, en lo que se denomina "agricultura de contrato" mediante pequeños intermediarios con distinto grado de formalidad, hasta llegar a los "enganchadores", que por una comisión se encargan de conseguir trabajadores. La subcontratación también es importante en la forestación, la pesca (industria del salmón), y la gran minería, tanto privada (básicamente multinacionales) como pública (CODELCO y ENAP), donde el trabajo subcontratado casi duplica al trabajo fijo. Por ejemplo, CODELCO pasó de tener 28500 trabajadores fijos en 1980 a sólo 18000 en el 2006, al tiempo que los contratados crecían desde una proporción insignificante (1%) a otra mayoritaria (más del 60%, 30000).

En el 2001 se presentó un proyecto legislativo, que fue la base de un proceso de toma de conciencia de los partidos políticos y el sindicalismo, lo cual derivó a que los candidatos presidenciales del 2005 se comprometieran a aprobar una norma regulatoria. Ello se concretó a comienzos del 2006, con la aprobación de la ley 20123 (vigente desde un año después), que estableció la responsabilidad solidaria de la empresa principal. En este marco, en 2007 la cartera laboral inició una política activa de inspecciones (que encontró 20% de empresas en situación irregular) y de "internalización" de trabajadores subcontratados en los casos detectados, que fue resistida por el "caso testigo", la estatal CODELCO (en que estaba en juego 4500 trabajadores), llevando el tema a la justicia, apelando a los "recursos de protección". En mayo 2008, la Corte Suprema falló en favor de la empresa, ante lo cual el gobierno elaboró un nuevo proyecto dirigido a que se reconozca a la Dirección del Trabajo el rol de ente fiscalizador, con capacidad para denunciar irregularidades en los Tribunales de Trabajo, que a diciembre 2008 aún no estaba aprobado.

En paralelo, creció un nuevo movimiento sindical representativo de los contratados en el sector, con la nueva forma organizativa de Confederación (ver cuadro). Esta nueva etapa de acción sindical también se extendió al sector forestal, agrario (incluyendo la industria salmonera), construcción y retail, derivando también en un ascenso de la sindicalización (4).

Desde el plano nacional, la CUT había apoyado una huelga en el 2005, en la circunstancia preelectoral antes mencionada. En el 2007, su FTC, Federación de Trabajadores del Cobre estuvo en contra de la subcontratación en puestos operacionales, y a favor de un programa de internalización, y también se contabiliza las acciones de su organización del sector forestal (ver cuadro). Ese mismo año fue solidario con la nueva CTC, la cual luego se afilió y ocupó un lugar importante en la estructura de conducción (ver cuadro). También la CAT tiene una política específica (incluyendo las acciones del Movimiento de Trabajadores Cristianos).

Esta actualidad de la CUT tiene como escenario una política más amplia:

  • su estatuto explicita estar a favor de los sindicatos interempresa, por actividad económica o de sector, que consoliden la representación de los trabajadores en el área de las pequeñas y medianas empresas, y sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios que se desempeñan habitualmente en el mismo sector de actividad. Finalmente, también promueve la constitución de sindicatos de trabajadores independientes por oficio o especialidades.
  • ha creado una Secretaría de Empleo e Informalidad y Temporalidad, referido este último componente al trabajo eventual. También ha creado una Secretaría de Sectores Campesinos, Indígenas y Pueblos Originarios, que cubre el trabajo temporal.

En Perú ha habido un ciclo de intensa promoción del Outsourcing mediante varias formas legales (desde mediados de los ochenta y sobre todo los noventa), ya mencionadas en otra sección. Un caso particular que se presenta es el de la vinculación entre las empresas mineras y las comunidades campesinas e indígenas geográficamente cercanas, que son utilizadas como mano de obra temporal. El Outsourcing se aplica en todos los sectores económicos, pero destaca la minería, para la cual ha habido regímenes especiales, en tanto sector netamente exportador, desde las empresas multinacionales incorporadas en este período.

Desde 2006 en adelante, ha avanzado el trabajo sindical a favor de los subcontratados, especialmente mediante la creación de sindicatos de empresa específicos de estos colectivos, a veces coexistiendo con el sindicato ya instalado de trabajadores fijos. El caso más destacado es el minero (ver análisis detallado más adelante), pero también el trabajo se extiende a otros sectores (5).

En Colombia, el Outsourcing está muy extendido en empresas privadas de sectores claves (70% del cultivo de la caña, 34% de la industria de las flores) y en el propio sector público (2 a 1 e ECOPETROL, casi 100% en la red pública hospitalaria). En ambos países se ha iniciado un proceso de incorporación de trabajadores subcontratados a sindicatos de empresa preexistentes y, cuando ello no es posible, la organización de sindicatos propiamente de trabajadores subcontratados.

En Brasil existe un proceso bastante desarrollado de reacción sindical ante el Outsourcing en grandes empresas mixtas (Petrobras) y privadas (Mercedes Benz), con base en las fuertes organizaciones de empresa que afilian a los trabajadores fijos, que se corresponde con la extensión alcanzada por la tercerización, aún sin un proceso explicito de promoción estatal. Por ejemplo, Petrobras, desde 1990, pasó de 60000 empleados fijos a 35000, al tiempo que llegaba a casi 120000 subcontratados, una buena parte de los cuales, en puestos calificados, eran los antiguos empleados ahora subcontratados. Este proceso ha estado, a su vez, vinculado con la privatización parcial de la empresa, en camino a que la participación estatal quedara en minoría, lo que fue detenido a partir del gobierno asumido en el 2002. Las experiencias sindicales ante el Outsourcing también están presentes en el sector bancario y el de la administración pública.

Los antecedentes de estrategia sindical en esta materia se extienden a otros países del Cono Sur (Argentina, Uruguay), México y Trinidad Tobago.

Cuadro 1. Experiencias sindicales de organización de trabajadores subcontratados

Argentina

AOMA, Asociación Obrera Minera Argentina. Afiliada a la CGTRA, Confederación General de Trabajadores de la R.Argentina

Alcanzó un acuerdo marco nacional con la cámara empresaria del sector del cemento para que todos los trabajadores tercerizados que trabajan dentro del ámbito de su convenio colectivo nacional automáticamente pasan a ser trabajadores permanentes cubiertos por ese convenio. Este esquema está en el 2008 en proceso de ampliarse a la cámara empresaria minera.

Argentina

UOM, Unión Obrera Metalúrgica Villa Constitución. Afiliada a la CTA, Central de Trabajadores de Argentina

El sindicato de la empresa Acindar, propiedad de la multinacional Arcelor-Mittal, enfrentó la estrategia de creciente tercerización (de 15-30% a 50% del empleo total), consiguiendo la incorporación de estos trabajadores al sindicato y al convenio colectivo.

Argentina

UOCRA, Unión Obreros de la Construcción de la R.Argentina. Afiliada a la CGTRA

La Unión tiene una explícita política de afiliación de trabajadores subcontratados en el sector, y del os propios contratistas, con un estatus diferenciado en cuanto a los beneficios sindicales.

Brasil

FTQ, Federación de Trabajadores Químicos. Afiliada a la CUT, Central Unitaria de Trabajadores

La estrategia ante Petrobras, que hace un uso muy elevado de subcontratados, se ha centrado, desde fines de los años noventa, en el tema de la seguridad en el trabajo, poniendo énfasis en los grandes accidentes. Para ello, reunieron información sobre los fallecimientos en el trabajo, diferenciando la mano de obra permanente de la subcontratada, demostrando la significativamente más alta incidencia en estos últimos. Con base en esta información, y aprovechando el ingreso a la empresa, en oportunidad del cambio de gobierno del 2002, de nuevos administradores dispuestos a dialogar con los sindicatos sobre la reestructuración de la empresa, el sindicato logró avances considerados importantes. Primero, se estableció un procedimiento por el cual, si el sindicato detecta violaciones a las normas por parte de contratistas, puede plantearlo ante la administración de Petrobras, y se confronta al contratista. Luego, también se conquistó el derecho de nombrar representantes sindicales para participar en los comités de investigación interna. Como resultado, el sindicato ha logrado que se les quite la licencia a algunos contratistas, para que los contratos sean adjudicados a otros considerados mejores. Es parte de la estrategia del sindicato hacer que se excluya a los contratistas malos y que los contratos sean adjudicados a quienes son mejores. El problema que se mantiene es que los sindicatos no pueden verificar la realidad del argumento de los contratistas en cuanto a que los términos de sus contratos no les permiten disponer de los recursos necesarios para cumplir las normas necesarias. Según la legislación brasileña, los contratos de empleo de las empresas públicas son documentos públicos, pero la administración de Petrobras solo permite ver el contrato estándar, y no los apéndices, por considerar que éstos contienen información estratégica. El objetivo mayor del sindicato es que se termine con la subcontratación en todas las operaciones que se identifiquen como permanentes. Al respecto, la empresa ha reconocido que habían subcontratado indebidamente algunas funciones (principalmente en el área de mantenimiento), y aceptó dar prioridad a estos puestos para su conversión en permanentes.

Brasil

CNM, Confederación Nacional de Metalúrgicos. Afiliada a la CUT

El sindicato obtuvo en 1994 un acuerdo sobre tercerización con la planta de Mercedes Benz en San Bernardo do Cajnpo, consistente en: 1. la representatividad sindical de estos trabajadores; 2. la prohibición de tercerización en actividades principales; 3. la discusión previa con la Comisión de Fábrica de cualquier acción respecto a contratación de tercerizados.

Colombia

SINTRAVINDRICOL, Sindicato de Trabajadores de la Industria del Vidrio y Afines de Colombia. Afiliado a la CUT Colombia y a ICEM

El Sindicato afilia a trabajadores con cualquier tipo de contrato, así como a jubilados, trabajadores en proceso de aprendizaje y desempleados. En 2006-8 ha tenido dos éxitos en la organización y negociación colectiva de los trabajadores subcontratados en la multinacional norteamericana Ross y en VICAL, Compañía Vidriera de Caldas.

En relación a Ross, su objetivo fue conseguir la aceptación de la empresa a la creación de sindicatos y de acuerdos colectivos en tres empresas creadas por la firma, luego de comprar una empresa nacional en 1999, para evitar ambos procesos, centrándose en mano de obra mayoritariamente (70%) inestable, incluyendo subcontratados. La campaña tuvo apoyo internacional de ICEM y USÚA/AFL-CIO.

En el caso de Caldas, la empresa mantenía una estrategia de renovación automática por un año de los contratos de trabajadores con 15 y más años de antigüedad, e incluso forzaba a trabajadores fijos a desvincularse para volver a ser contratados a través de una empresa de trabajo temporal.

Chile

CTC, Confederación de Trabajadores del Cobre. Afiliada a la CUT Chile.

La Confederación fue creada en julio del 2007, en el contexto de una primera huelga de trabajadores subcontratados, sobre la base de la anterior Coordinadora Nacional de Trabajadores Contratistas de la Gran Minería del Cobre. Incluye trabajadores de las cinco divisiones de CODELCO y de las principales empresas privadas (la mayor parte transnacionales). La demanda central ha sido obtener mejores condiciones salariales, en camino a igual remuneración por igual salario respecto de los trabajadores fijos, lo que comprende el derecho a recibir bonos especiales. También ha acusado a CODELCO de no aplicar el derecho a la reunión, y el ejercicio de la libertad sindical. Otras demandas eran más amplias: la renacionalización del cobre, recuperando las minas en manos privadas. La huelga fue exitosa en el capítulo salarial.

En abril/mayo del 2008, la CTC desarrrolló otra huelga (de tres semanas de duración) ante la situación de resistencia de CODELCO a las políticas de la cartera laboral que aplicaban la nueva ley en su capitulo sobre internalización de los trabajadores subcontratados, lo que llevó a una negociación con el gobierno y la empresa, que terminó con ésta aceptando terminar con la subcontratación que no cumpla las condiciones requeridas, e internalizar trabajadoras en las funciones que lo requieran. En junio, la CTC también presentó una demanda laboral a CODELCO, para intentar revertir el fallo.

La CTC se afilió a CUT, y en agosto 2008 su lider compitió por la presidencia, ocupando un segundo lugar que derivó en su elección como Secretario de Conflictos.

Chile

CTF, Confederación Nacional de Trabajadores Forestales. Afiliada a la CUT, Confederación Unitaria de Trabajadores

La CTF, junto a otras organizaciones, creó en enero del 2007 la Unión Sindical de la Industria Forestal (USINFA), con un total de 50 entidades, lo que permitiía una acción conjunta de cosechadores forestales y choferes del sector.

El objetivo inmediato era profundizar una campaña, iniciada el año anterior, ante Arauco-Celco y Constitución (CELCO), la mayor empresa forestal, maderera y celulosa del país, en relación a su trabajadores subcontratados, respecto de los cuales deslindaba toda responsabilidad. También se criticaba a la cartera laboral "interpretaba" los contratos, sin base legal, debiendo por el contrario consultar a las empresas y a través de un proceso legal comprobar, mediante si se cumple o no las normativas.

Otras reivindicaciones eran: la negociación por rama, un subsidio estatal a los salarios más bajos, la creación de una empresa estatal y un poder comprador, para moderar la inestabilidad laboral en el sector, la implementación de un royalty a las empresas que explotaban los bosques, un tarifado nacional, la calificación como trabajo pesado de las actividades, habilitando la jubilación a los 55 años.

La campaña se aplicó a las condiciones salariales y de trabajo en la planta Harcones, en Concepción, respecto de 5000 obreros, sobre un total de 14000, presentándose un petitorio por un aumento del 40% de los salarios, para que se acercaran al nivel básico, 137 mil pesos, para acercarse a un salario total de 300 mil pesos. También se solicitaba fiscalización del pago de horas extras y atención al problema del uso de pesticidas de forma indiscriminada. La empresa respondió que los temas eran de absoluta responsabilidad de cada contratista, por ser sus contratos directos e individuales. Los sindicatos respondieron con una huelga por tiempo indefinido, junto a una movilización de 3500 trabajadores. La huelga duró dos días, luego de lo cual la Dirección Regional de Trabajo medio, y la empresa se comprometió a examinar las demandas en determinado plazo. Cuando se cumplió, la empresa comunicó un aumento menor al 5% en los salarios de todos los trabajadores, lo que fue rechazado llevando a una nueva manifestación, ahora con 4500 trabajadores, y con la presencia de autoridades de las diferentes comunas y delegaciones de otras regiones. Al día siguiente, la empresa ofreció 19% de aumento, lo que es rechazado por los sindicatos, quienes bloquearon una carretera, lo que fue reprimido por la fuerza, provocando la destrucción de maquinaria, tres heridos y un muerto, el que había reaccionado sacando un cargador frontal para interrumpir a un bus de los carabineros. A raíz de lo sucedido, el gobierno llamó a la empresa a negociar un acuerdo, con la mediación del obispo de Concepción. En mayo, la empresa ofreció un aumento de $65.000 en los sueldos base para todos los trabajadores de las distintas áreas incluyendo al sector Industrial, lo que implicaba un aumento del 52% para las categorías más altas (y 12% para las más altas). Este aumento se incorporaba a los componentes fijos de sus remuneraciones, como también un aguinaldo mínimo de 24 mil pesos para fiestas patrias y navidad. El sindicalismo señaló que el trabajador muerto, tenía un sueldo base de 60 mil pesos (115 dólares), lo que sumado a los bonos por movilización, colación, gratificación y producción, incrementaba su salario a 120 mil pesos (230 dólares), por lo que el incremento ahora pactado hubiera llevado el ingreso a 185 mil pesos (355 dólares). Los trabajadores aceptaron la propuesta y el ministerio de Trabajo anunció una investigación del caso, y que estaba haciendo esfuerzos para fortalecer y ampliar el marco normativo, para que se desarrolle la negociación colectiva.

A la terminación del conflicto, USINFA había reunido un total de 72 organizaciones. Los trabajadores decidieron considerar el 4 de mayo de cada año el Día del Obrero Forestal. Durante la campaña la CUT Chile tuvo un activo papel, acompañada por las estructuras regionales y mundiales (ORIT y CSI) a las que está integrada. Lo mismo hizo la ICM regional y mundial, culminando, a fines del 2007, con la creación de la Coordinadora Cono Sur de Organizaciones de la Madera y el Papel, centrada en las organizaciones chilenas.

Chile

SINTRAC, Sindicato Interempresa Nacional de Trabajadores de Contratistas y Subcontratistas

El Sindicato fue creado en el 2003, agrupando a trabajadores de empresas contratistas y subcontratistas part-time, de servicios y otras empresas afines, y de actividades conexas que cumplan con el solo requisito de pertenecer como trabajadores a las distintas empresas de los sectores antes señalados.

Las principales acciones se refieren al sector de la construcción de infraestructura de transporte y energética (incluyendo multinacionales españolas, alemanas y japonesas) y la estatal ENAP Se han obtenido reajustes salariales, jornadas de descanso para fines de año, y recuperación de bonos descontados indebidamente. Las reivindicaciones incluyen la cuestión de salud y seguridad en el trabajo y la fiscalización estatal.

México

SNTMMSRM, Sindicato Nacional de Trabajadores Mineros, Metalúrgicos y Similares de la R.Mexicana. Afiliado a la FITIM

El Sindicato ha alcanzado acuerdos para encarecer la mano de obra tercerizada, como forma de estimular el pase a plantilla permanente. Los 65 mineros muertos en el accidente de la mina Pasta de Conchos, de la multilatina Grupo México, en marzo 2006, eran en su mayoría subcontratados.

Perú

FNTMMSP, Federación Nacional de Trabajadores Mineros, Metalúrgicos y Siderúrgicos del Perú. Afiliada a la CGTP, Confederación General de Trabajadores del Perú

La Federación desarrolla una política activa sobre la subcontratación, con un evento principal en el llamado a una huelga nacional en abril 2007 con la consigna de la incorporación de los trabajadores de services, contratistas y cooperativas a la plantilla de las empresas usuarias, junto con la vigencia del derecho de sindicación, participación en las utilidades, reducción de las jornadas laborales, mejores beneficios sociales, y regularización de las empresas subcontratistas La huelga fue levantada, ante el compromiso del gobierno de elaborar un proyecto para terminar con los services abusivas, el que fue presentado en junio 2007, aunque centrado en mayor control y regulación de los abusos de los services. La Federación también ha denunciado la muerte de cerca de 500 trabajadores por accidentes laborales, de los cuales el 67% correspondían a empresas especializadas.

En el sector minero, según el caso mediante la realización de huelgas y con la intervención de la autoridad laboral, ha conseguido formar media docena de sindicatos de empresa de subcontratistas en las principales multinacionales, que utilizan esta modalidad de forma mayoritaria (70-80%) en relación a su plantilla de trabajadores directos (la suiza Glencore, la canadiense Barrick Gold, la británico/australiana BHP Billiton, la china Shougang)

Pero ello ha ido junyto a, en algunos casos, represalias (despido de trabajadores directos), y no reconocimiento formal, También ha obtenido la internalización de trabajadores (en la norteamericana Doe Run). En Barrick Gold, el nuevo sindicato coexiste con el de trabajadores directos, siendo aquel más grande, trabajando de forma articulada.

Trinidad Tobago

OWTU, Oilfields Workers Trade Union. Afiliada a FITUN, Federation of Independent Trade Union and Non Governamental Organization. Afiliada a la ICEM

La tradicional estructura sindical petrolera de este país ha realizado programas de capacitación y campañas para unir a los trabajadores permanentes y subcontratados que se negaban a trabajar juntos. Para ello encontraron un eje comun de problemas en las normas de salud y seguridad, junto, en el caso de los subcontratados, la falta de prestaciones sociales, especialmente al terminar su contrato. Asimismo, la estrategia promovió la atención sindical sobre las empresas principales y contratistas, y no sobre los trabajadores mismos.

2.2 Experiencias legislativas

Este apartado presenta estrategias sindicales proyectadas hacia la presentación o acompañamiento de proyectos legislativos sobre Outsourcing.

Se destacan especialmente los casos de Uruguay y Brasil, aunque el conjunto de experiencias sindicales siguiendo el enfoque sociopolítico no directamente vinculado con la acción directa es más amplio.

Como se ha visto en la sección anterior, los casos chileno y peruano combinan el aspecto organizativo con el legislativo: en el primero, el sindicalismo fue parte de los sectores que promovieron la ley reguladora del Outsourcing, finalmente aprobada a inicios del 2006, y luego acompañaron el proceso de aplicación desde la cartera laboral. En el segundo, la CGTP levantó su huelga cuando el presidente peruano prometió terminar con los services.

Los siguientes son otros casos de involucramiento sindical en iniciativas legislativas:

  • el caso ecuatoriano, en la medida que la FENACLE (Federación Nacional de Trabajadores Agroindustriales de Campesinos e Indígenas Libres del Ecuador), que tiene una alianza estratégica con la CEOSL (Confederación Ecuatoriana de Organizaciones Sindicales Libres) ha dado su apoyo explícito a la reforma del régimen de Outsourcing encarada por el Ejecutivo de ese país, en el marco de la Nueva Constitución Política, aprobada en septiembre del 2008 luego de un referéndum nacional. Para ello, desarrolló la campaña "SI para que no regrese la tercerización")
  • el caso paraguayo, donde FETRABAN (Federación de Trabajadores Bancarios), afiliada a la CUT-A (Central Unitaria de Trabajadores Auténtica) ha presentado, también en el 2008, un proyecto de reforma al Estatuto de la Caja de Jubilaciones Bancarias, para regular la situación de los trabajadores subcontratados en este sector.

La CUT Colombia, en su V Congreso (2006) aprobó una resolución sobre subcontratación referida a las tres vías principales de tercerización: cooperativas de trabajo asociado o de contratos de prestación de servicios, el "contrato sindical", que el gobierno impulsa para crear un "sindicalismo de participación"; y las "nóminas paralelas", en relación a los trabajadores profesionales. El Plan de Acción Estratégico (hasta el 2009) tiene la meta de "restituir el contrato de trabajo como elemento central de la relación laboral, acabando con- exigir a las empresas que realizan outsourcing el reconocimiento de los mismos derechos salariales, prestacionales alcanzados por las convenciones colectivas y la negociación sindical a todos sus trabajadores sin discriminación. Asimismo, decidió: 1. promover ante el Congreso de la República una ley que prohíba el uso de Cooperativas de Trabajo Asociado para suministrarle mano de obra a las empresas; 2. promover una ley que prohíba el ocultamiento de las relaciones laborales, como los contratos prestación de servicios y la subcontratación a través de terceros, y le otorgue a esos trabajadores derechos para reclamar responsabilidades laborales por parte de los empleadores; 3. instar a los sindicatos a abstenerse de celebrar contratos sindicales la función de intermediación laboral de las cooperativas de trabajo asociado y las otras prácticas de trabajo sin vínculo laboral.

En Colombia se encuentra también un ejemplo destacado de acción sindical aplicada a la dimensión jurídica de la justicia (en 1998-2000): el SINTRAELECOL (afiliado a la CUT), denunció a la Empresa de Energía Eléctrica de Bogotá, EEE por haber desarrollado un doble proceso de despido masivo de trabajadores permanentes para reemplazarlos por trabajadores subcontratados. Las acciones laborales y de tutela que realizó el sindicato resultaron en un fallo de la Corte Constitucional, que ordenó proteger los derechos colectivos de los trabajadores despedidos. El argumento utilizado fue que se había atropellado el derecho de asociación, e incluso se había intentado exterminar una organización sindical, ya que todos los despedidos eran miembros del sindicat:o: el derecho de asociación está usualmente atado al del trabajo y otros afines. Asimismo, cualquier sindicato que ostensiblemente haya disminuido el número de trabajadores activos está vulnerado en su integridad. El fallo tampoco aceptada la apelación de la empresa, centrada en que no sabían con seguridad quien estaba y quien no afiliado al sindicato, por considerar que no podía desconocerlo (Panorama de la Flexibilización Laboral en Colombia, por Mauricio Velásquez Ospina y Catherine Cañón Sarmiento; Cuadernos de Integración Andina, CCLA-PLADES, Lima 2007).

Finalmente, destaca también la forma en que la CGT de Colombia ha tomado nota de la Recomendación 198 de la OIT sobre Relación de Trabajo (2006; ver otra sección), para destacar su utilidad en relación a las situaciones de trabajadores convertidos en contratistas al servicio de las empresas donde antes trabajaban como asalariados. Esta política ha incluido el apoyo al libro "El desmonte del contrato de trabajo", de Justiniano Espinosa, vinculado a los sindicatos (ver Democracia Real, septiembre 2007.

El caso de Uruguay

La experiencia sindical directamente vinculada a la subcontratación (6) corresponde al Sindicato de Trabajadores de Coca Cola (STCC) y de la Federación Obreros y Empleados de la Bebida (FOEB), afiliados al PIT-CNT (Plenario Intersindical de Trabajadores/Comando Nacional de Trabajadores), en relación al proceso iniciado a mediados de los años ochenta, por el cual la empresa comenzó a tercerizar la actividad, primero la flota de camiones, y luego el mantenimiento, limpieza, guardia, etc. En especial, el sindicato denunciaba la gran brecha salarial respecto de los trabajadores fijos.

En el 2000, el sindicato participó de actividades de una reflexión estratégica del PIT-CNT y, como resultado, presentó un proyecto legislativo. Entretanto el sindicato ganó la confianza de los trabajadores tercerizados, logrando representarlos en las negociaciones con la patronal.

Luego, en el 2004, el sindicato aprovechó el hecho de que la empresa tenía un mandato internacional de la empresa madre de respetar la legislación laboral de los países donde opera, debido a los grandes conflictos que habían tenido en plantas como la de Guatemala y Colombia, alcanzando un convenio que fijó un piso "decente" de salarios para todos.

Ya durante el gobierno del Frente Amplio (asumido en marzo 2005), el Partido Socialista presentó un nuevo proyecto, con aval del sindicalismo en su conjunto (7). El Poder Ejecutivo acompañó la iniciativa, destacando la importancia del tema también para otros sectores en el medio rural (cítricos, forestación).

La ley 18099, finalmente aprobada en enero 2007 establecía que:

  • todo empresario que utilice subcontratistas, intermediarios o suministradores de mano de obra, será responsable solidario de las obligaciones laborales de éstos hacia los trabajadores contratados, así como del pago de las contribuciones a la seguridad social, de la prima de accidente de trabajo y enfermedad profesional y de las sanciones y recuperos que se adeuden al Banco de Seguros del Estado.
  • los deudores solidarios de obligaciones laborales pueden establecer por contrato la forma en que las obligaciones asumidas se dividen entre ellos, así como exigirse las garantías que estimen convenientes.
  • los pactos o contratos no son oponibles a los acreedores, quienes podrán demandar indistintamente a cualquiera de los codeudores solidarios por el total de las obligaciones referidas.
  • en ningún caso podrán emplearse estas modalidades de contratación para reemplazar trabajadores que se encuentren amparados al subsidio por desempleo por la causal de suspensión parcial o total de trabajo o en conflicto colectivo, sin perjuicio de las disposiciones especiales que rigen los servicios esenciales.
  • todo trabajador contratado mediante alguna de las modalidades previstas por esta norma será informado previamente por escrito sobre sus condiciones de empleo, su salario y, en su caso, la empresa o institución para la cual prestará servicios.
  • los trabajadores provistos por empresas suministradoras de empleo temporal no podrán recibir beneficios laborales inferiores a los establecidos por laudos de los consejos de salarios, convenios colectivos o decretos del Poder Ejecutivo para la categoría que desempeñen y que corresponda al giro de actividad de la empresa donde los mismos prestan sus servicios.
  • la norma se extiende a todos los trabajadores del sector público que se desempeñan con las mismas modalidades.

Un año después, la ley 18251 reformó el contenido referido a la responsabilidad solidaria, condicionándola a la omisión de la realización de determinados controles sobre la empresa prestadora. Es decir, se adjudica al ejercicio del derecho a ser informado la consecuencia de que su responsabilidad ya no sea solidaria, sino que pase a ser subsidiaria. Cuando la empresa principal haga efectivo el derecho a ser informada, responderá subsidiariamente de las obligaciones. Cuando no ejerza esa facultad, será solidariamente responsable del cumplimiento de estas obligaciones.

Ermida ha considerado este caso como un ejemplo de marcha y contramarcha. En ello incluye también el hecho de que no se ha efectado a las "empresas unipersonales", que es la principal vía de escape de la protección laboral. (O.Ermida: La política laboral de los gobiernos progresistas, FES, Análisis y Propuestas 9, Montevideo, 2007).

El caso de Brasil

Brasil presenta, según Oscar Ermida (en la publicación de FSAL), un panorama contradictorio: por un lado, la CLT (Consolidación de las Leyes del Trabajo) establece una distinción entre la subcontratación permitida y la prohibida, según la dicotomía principal/complementaria ("fin" y "medio"), y establece la responsabilidad solidaria. Pero, por otro, la jurisprudencia del Tribunal Superior del Trabajo reduce la responsabilidad a subsidiaria o nula. Por su parte los jueces del trabajo apoyan la responsabilidad solidaria y fomentan una interpretación más clara sobre las actividades fin/medio.

En este marco, la CUT Brasil ha avanzado en los últimos años hacia una estrategia jurídica propia en relación a la tercerización, concepto utilizado para referirse exclusivamente a la subcontratación en sentido estricto. En su IX Congreso (2006) aprobó la Campaña de Combate a la Tercerización, vinculado a su vez al eje Más y Mejores Empleos. Inmediatamente creó un Grupo de Trabajo especial, desde el cual se sentó la base para un proyecto de ley, presentado en noviembre del 2007 por un diputado representativo (Vicentino, ex secretario general). (8)

Este proyecto, a su vez, enfrentaba otro promovido por el Partido Liberal, el cual CUT consideraba basado en una lógica dirigida a "institucionalizar la precarización", al asociar la tercerización con la generación de empleo. El primer proyecto había sido presentado por el Poder Ejecutivo en 1998, incluyendo el tema del trabajo temporario, habiendo sido retirado por el gobierno de Lula en el 2002 (9). Los sectores empresarios, por su parte, han considerado que el proyecto de la CUT es "totalmente nocivo para el país (PNBE, Pensamiento Nacional das Bases Empresariais).

En octubre del 2008, el Ministerio de Trabajo anunció la elaboración de un proyecto de ley que incentivaría la contratación directa de las empresas, dificultando al máximo la contratación de servicios tercerizados por empresas privadas, con centro en el criterio de que si una empresa necesita mano de obra por más de cinco años, eso significa que esa demanda no es por un servicio temporario, por lo que debe ser atendida por un trabajador fijo. Por lo tanto, no podrán existir contratos para el mismo servicio tercerizado por un plazo mayor. El Ministerio también propondrá que no sea admitida la figura del profesional liberal que registra una empresa para prestar servicios, conocida como "empresa de un solo funcionario".

Estrategia general. La estrategia de la CUT plantea el siguiente escenario

  • en Brasil, no existe una legislación específica que regule la tercerización. Solo se establece que una contratación de mano de obra por empresa interpuesta es ilegal, excepto el trabajo temporario, los servicios de vigilancia, conservación y limpieza, y los servicios especializados ligados a actividades de la tomadora. Al mismo tiempo, las decisiones judiciales son contradictorias en cuanto a su interpretación.
  • pero, en los últimos años, la tercerización ha estado avanzando en actividades de apoyo en áreas habitualmente relacionadas a la actividad principal de la empresa. Se observa en los supermercados (promotores, repositores, embaladores, cobranza)), hotelería, servicios de aseo.
  • una supuesta reducción de costos ha sido acompañada muchas veces por diversos problemas laborales, entre los cuales figuran la reducción de puestos de trabajo, reducción de remuneraciones y beneficios, incremento de la jornada de trabajo, insalubridad, aumento de accidentes laborales, reducción fraudulenta de costos, subordinación directa y personal del empleado tercerizado a la empresa contratante; ausencia de responsabilidad subsidiaria y solidaria de la empresa contratante, entre otros.
  • la tercerización, que se ha difundido aceleradamente en todos los sectores de la economía, fue parte de un conjunto de cambios introducidos en el mundo del trabajo, especialmente a partir de los años noventa en el Brasil, con el objetivo de reducir costos y de flexibilizar las relaciones de trabajo. Con el manto de la "modernización", ello sirvió para precarizar las relaciones de trabajo, promover el empeoramiento de los salarios, los beneficios y las condiciones de trabajo, e intensificar la jornada y el ritmo de trabajo, tanto en el sector público como en el privado".
  • la tercerización también repercute en el financiamiento de las políticas publicas, sobre todo las que benefician a la población trabajadora, por ejemplo la seguridad social.
  • la actual composición de la clase trabajadora, más fragmentada heterogénea y con menor poder de presión, tiene dificultades de organización, movilización y representación de trabajadores por los sindicatos de las diversas ramas de actividad.
  • la ausencia de una legislación general sobre las relaciones de trabajo en procesos de tercerización y de una práctica efectiva de negociación sobre le tema, así como una aún precaria organización de los trabajadores tercerizados, contribuyen para que le fenómeno se difunda de forma incontrolable en los más diferentes campos de actividad.

En este marco, la CUT explicitó la siguiente estrategia:

  • organizar a los trabajadores tercerizados, lo que implica discutir items como la representación de terceros en el ámbito de las ramas de actividad y encuadramiento sindical.
  • negociar, a nivel de empresa o rama, cláusulas sobre tercerización que establezcan el derecho a información previa, asegurando, como mínimo, el mismo nivel de garantías sociales, laborales y de seguridad social validas para el conjunto de los trabajadores.
  • construir dos propuestas de proyecto de ley, una específica para el sector privado, y otra para el sector publico, a ser presentado al parlamento, prohibiendo las tercerizaciones, impidiendo que el trabajo sea utilizado como variable de ajuste perverso para las empresas.
  • definir una tercerización que asegure la dignidad del trabajo.

El Proyecto CUT del 2007. El proyecto se denomina "Relaciones de Trabajo en la Tercerización y en la Prestación de Servicios a Terceros en el sector privado y en las sociedades de economía mixta".

El proyecto define los siguientes conceptos:

  • tercerización: es la transferencia de la ejecución de servicios de una persona jurídica de derecho privado (o sociedad de economía mixta) para otra persona jurídica de derecho privado.
  • empresas tomadora y prestadora: la primera es quien contrata a la segunda, que ejerce una actividad especializada por la cual, asumiendo el riesgo de actividad económica, comanda una prestación de servicios para una tomadora.
  • actividad fin de una empresa: es el conjunto de operaciones, directas e indirectas que guardan estrecha relación con la finalidad central en torno a la cual la empresa fue constituida, está estructurada y se organiza en términos de proceso de trabajo y núcleo de negocios.

El proyecto establece:

  • la imposibilidad de que las empresas contraten personas jurídicas que tercericen la actividad fin de la empresa, debiendo tales actividades ser realizadas solamente por trabajadores directamente contratados con vínculo de empleo.
  • la obligación de que la empresa que pretenda tercerizar otros servicios informe al sindicato respectivo de su categoría profesional, con un mínimo de seis meses de anticipación, sobre el proyecto de tercerización. En ese acto de comunicación, la empresa deberá proporcionar las siguientes informaciones: 1. motivo de la tercerización; 2. servicios que pretende tercerizar; 3. número de trabajadores directos e indirectos involucrados en la tercerización; 4. reducción de costos pretendida; 5. el lugar de la prestación de servicios; 5. prestadoras que pretende contratar para ejecutar los servicios, excepto empresas de economía mixta, por tener regulación propia.
  • la obligación de que en el contrato de prestación de servicios firmado entre la tomadora y la prestadora conste una especificación de los servicios a ser ejecutados y su plazo de duración.
  • la obligación de que la tomadora exija a la prestadora, a los fines de control y fiscalización, copia de los siguientes documentos (algunos cada mes): 1. comprobante del registro de la prestadora en la Junta Comercial; 2. comprobante del capital social integrado de la prestadora, suficiente para garantizar la satisfacción de los derechos y créditos laborales, incluyendo el despido; 3. comprobante de la entrega de la Relación Anual de Informaciones Sociales (RAIS) para la prestadora. 4. certificación Negativa de Débito Provisional (CND) para la prestadora; 5. comprobante de propiedad del inmueble sede o recibo de contrato de locación de la prestadora; 6. inscripción de la prestadora en el Catastro Nacional de Personas Jurídicas (CNPJ); 7. comprobante de la prestadora sobre regularidad del Fondo de Garantía por Tiempo de Servicio (FGTS). 8. certificación negativa de infracciones laborales por la prestadora; 9. acuerdo colectivo o convención colectiva.
  • la obligación de: 1. no hacer distinción de salario, jornada, beneficios, ritmo de trabajo y condiciones de salud y seguridad entre los empleados de la tomadora y los de la prestadora; 2. cubrir los gastos de deslocalización en que incurra el trabajador tercerizado .
  • la prohibición que la empresa tomadora mantenga empleados en actividades diversas a aquellas para las que fue contratado por la prestadora, y a que los empleados de la prestadora sean subordinados al comando disciplinario y directivo de la tomadora.
  • la responsabilidad solidaria de la empresa tomadora con las obligaciones laborales, previsionales y cualquier otra derivada del contrato de prestación de servicios, incluyendo los casos de falencia de la prestadora, e independientemente de la culpa de aquella. Se incluye la obligación de la tomadora del pago inmediato de salarios, aguinaldo, feriados y reconocimiento del FGTS siempre que la prestadora deja de cumplir estas obligaciones con sus trabajadores.
  • la obligación de la prestadora de entregar mensualmente a la tomadora, y a los sindicatos de las categorías profesionales correspondientes, comprobantes de pago de salarios, reconocimiento de las contribuciones previsionales, del FGTS y de guías de reconocimiento,
  • la determinación de la relación de trabajo entre la tomadora y los empleados de la prestadora, según lo previsto por las leyes del trabajo,
  • el aseguramiento a los sindicatos de las categorías profesionales de la representación de los empleados administrativa y judicialmente.
  • la constitución de una comisión integrada por representantes de las empresas prestadoras, contratadas y sindicatos de trabajadores para el acompañamiento de los contratos de prestación de servicios.
  • multas del 10% del valor del contrato de tercerización a favor del trabajador perjudicado, ante incumplimiento de lo dispuesto por la ley, mediante reclamación ante la Justicia del Trabajo. En caso de reincidencia, el valor se eleva al 15%.

Estas exigencias son independientes de que la prestación se desenvuelva en las instalaciones físicas de la tomadora o en otro local.

Como se mencionó, el proyecto de la CUT confronta con otro denominado "Contrato de Prestación de Servicios a Terceros y Relaciones de Trabajo", presentado tres años antes. El objetivo de este proyecto es también regular las relaciones contractuales en el marco de la tercerización, pero al mismo tiempo amplía la tercerización, incluyendo a las actividades principales de la empresa, y admitiendo la "cuarterización". También: 1. no incorpora la responsabilidad solidaria entre las dos empresas; 2. no considera la necesidad de información previa a los trabajadores; 3. permite contrataciones sucesivas del mismo trabajador por diferentes empresas que presten servicios. En el plano de las relaciones laborales: reconoce la posibilidad (pero no la obliga) de que la empresa contratante extienda los mismos beneficios de sus empleados a los provenientes de la otra empresa; y solo establece responsabilidades del tomador en materia de condiciones se seguridad y salud.

Notas:

(1) En ocasiones, se ha señalado la relación entre este problema y la pasividad sindical ante la tercerización: en Venezuela, "en la medida que no se toque los sectores de producción, se acepta sin grandes resistencias la subcontratación...pareciera que la consigna es "mientras no me toques no hay problema" (Consuelo Iranzo y Jacqueline Richter: "La Subcontratación laboral. Bomba de tiempo contra la paz laboral" (CENDES, 2005, publicado por el CCLA, Lima, 2006)

(2) Esta situación ha sido comentada por la ICEM (2004), por haberla encontrado en la práctica concreta de alguna organización, analizada en sus estudios de caso nacionales.

(3) La mayor parte de las experiencias nacionales han sido tomadas de documentos de las FSI a que están afiliadas las organizaciones.

(4) Una experiencia organizativa no incorporada al cuadro general adjunto por falta de información está referida al trabajo subcontratado en el campo, que es contemporánea a las desarrolladas en el sector del cobre y la forestación: la Coordinadora Campesina de Chile (CCCH), creada en julio 2007, sobre la base de varias organizaciones: CONAGRO, Confederación Nacional Sindical de Federaciones de SindicatosCampesinos y Trabajadores del Agro de Chile, UOC, Confederación Unión Obrera Campesina, CONAPROCH, Confederación Nacional de Asociaciones Gremiales y Organizaciones de Pequeños Productores Campesinos de Chile, ANAMURI, Asociación Nacional de Mujeres Rurales e Indígenas (ver CEDEM, Foro Social Nacional Asalariadas/ios agrícolas de temporada, 2007). Como ya se adelantó, en Chile se observa la utilización de la fragmentación de las razones sociales, lo que también se vincula al Outsourcing (consultar el informe del Sindicato Unilever de la CUT Chile al Tribunal Permanente de los Pueblos, Lima, mayo 2008), referido a esa empresa. Otro ejemplo chileno tratado en esa oportunidad es el de la multinacional estatal noruega Cermaq Mainstream

(5) Además de la Federación minero-metalúrgica de la CGTP, se encuentran experiencias positivas de la FENTAP, Federación Nacional de Trabajadores del Agua Potable y del SUTTP, Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del PerúEn el periodo 2006-7 ha habido también creación de sindicatos de empresa de subcontratados en otros sectores, como telecom (Telefónica del Perú) y energía (Luz del Sur, Petrotech), por presión de las organizaciones nacionales. PLADES ha efectuado estudios sistemáticos sobre estas experiencias desde su Observatorio de empresas multinacionales, siendo ésta la fuente principal de la información aquí presentada.

(6) En el cuadro 1 ya se registró otra estrategia del sindicalismo uruguayo en el campo organizativo, correspondiente al Centro de Viajantes y Vendedores de Plaza (CVVP).

(7) El proyecto también fue acompañado por la oficina regional de la UITA, la internacional sindical representativa de alimentos, bebidas y restaurantes, con sede en Montevideo. En su opinión, la ley "es un paso importante en la reversión del proceso de desregulación del derecho laboral impulsado en las dos últimas décadas". (SIREL: "Se aprueba ley de protección al trabajador de empresas tercerizadas", 15 de enero de 2007, antes: "Sindicatos y trabajadores impulsan normas para regular las tercerizaciones", 21 agosto 2006; www.rel-uita.org). Esta iniciativa ha sido también destacada por la ORIT-CSI, mediante una nota en su sitio web ("Leyes favorables a los trabajadores subcontratados. Noticias desde Uruguay que aplican la estrategia sindical", julio 2007). A nivel nacional (de acuerdo a UITA), la Cámara de Industrias reaccionó negativamente ante esta ley, por considerar que la norma "atenta contra una tendencia generalizada en el mundo hacia la especialización de las empresas, transfiere al empresario una responsabilidad que es exclusiva del Estado, la de controlar y fiscalizar. Si hay empresas que no hacen las cosas correctamente que las controle el Estado y no otras empresas que contratan con ellas". Desde el Partido Nacional, el más importante de la oposición, si bien se compartía la necesidad de establecer un marco jurídico que proteja el trabajo e impida las prácticas fraudulentas de tercerización, se consideró lícito y provechoso el fenómeno de la tercerización empresarial para el desenvolvimiento económico nacional. La norma "iguala en su tratamiento los casos de buena tercerización de los casos fraudulentos, lo que afectará relaciones empresariales legítimas y auténticas, con los consiguientes problemas que este hecho ocasionará, cuando se pudo haber alcanzado el mismo objetivo buscado por todos, creando soluciones legislativas diferentes para situaciones diferentes".

(8) Del debate parlamentario ha participado también la Confederación de Trabajadores del Sector Financiero (CONTRAF-CUT), que desarrolla desde hace años su propia estrategia, con base en los resultados del proyecto desarrollado por el Equipo Técnico de la Red de Trabajadores Bancarios "Tercerización- Efectos sobre las relaciones de trabajo", en el marco del DIEESE (Departamento Intersindical de Estadística y Estudios Socioeconómicos).

(9) Hay que tener en cuenta que el sindicalismo metalúrgico brasileño ya tenía por entonces una considerable experiencia de acuerdos a nivel de empresa en dirección a regulaciones de la subcontratación, con participación de los comités de fábrica (ver cuadro 1)

El presente estudio fue preparado por Alvaro Orsatti en diciembre del año 2008. Oscar Ermida Uriarte ha colaborado con la CSA en la elaboración del Glosario y del recuadro sobre Estrategias jurídicas.