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CONFEDERACIÓN SINDICAL DE TRABAJADORES DE LAS AMÉRICAS (CSA) / Web

Trabajadores tercerizados (Parte III)

Por Álvaro Orsatti

Informaciones de la CSA editadas en Rebanadas:

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Parte II

Parte IV

Parte V

Rebanadas de Realidad - CSA, São Paulo, 15/08/09.-

III. Una experiencia extrarregional: España (1)

El proceso de reformas laborales de España ha tenido en el 2005/7 un período especialmente importante en el campo de los temas que se tratan en esta publicación:

  • en marzo del 2005, se creó la Mesa de Diálogo Social sobre Mercado de Trabajo, cuyos intercambios derivaron luego, en mayo 2006, en el Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y el Empleo, junto con un real decreto ley (julio 2006). Estos Acuerdos se centran en: la búsqueda de frenos al fraude y a los abusos en la contratación; la promoción de la contratación indefinida; la conversión del empleo temporal en fijo; y prestaciones por desempleo y mayor eficacia de los servicios públicos de empleo. Junto la reforma al Estatuto de los Trabajadores, también se aprobó la ley 32/2006 (octubre 2007) sobre la subcontratación en la construcción.
  • asimismo, en julio 2007 entró en vigencia la Ley Estatuto del Trabajo Autónomo (LETA), que regula materias vinculadas a categorías de la subcontratación, al ocuparse del trabajador autónomo económicamente dependiente.

En la primera norma, han participado las dos principales centrales españolas, CCOO y UGT, aquella con base en una estrategia explícita adoptada en su Congreso del 2003. En la segunda norma, ha sido protagonista la UGT, a partir de la creación de la UPTA (Unión Profesionales y Trabajadores Autónomos).

Estrategias organizativas de CCOO

CCOO incluye en su estrategia múltiple de organización a los trabajadores subcontratados, en la medida que entre las situaciones contempladas para la incorporación al ámbito profesional de actuación del sindicato figura el siguiente concepto: "quienes presten su servicio bajo el control y dirección de otra persona o entidad, cualquiera que sea la forma jurídica que adopte esa relación laboral".

Asimismo, en su VIII Congreso (2003), aprobó la resolución "Abordar las nuevas relaciones productivas", que promueve un sindicalismo de nuevo tipo, que de cauce a la participación de la diversidad social existente entre la clase trabajadora.

La resolución:

  • considera necesario adecuar la acción sindical a las diferentes situaciones de descentralización productiva, haciendo a la organización sindical funcional y flexible, para atender a la heterogeneidad de los intereses laborales. Se requiere adecuar la organización sindical a las nuevas realidades productivas, para garantizar los derechos laborales en un entorno cambiante, asegurando la capacidad de intervención sindical.
  • el trabajo sindical a desarrollar debe ser múltiple, diversificado y coordinado, desde la acción sindical federal y territorial. Es necesario identificar en cada sector y subsector de actividad las diferentes formas de descentralización (segregación de actividades, contratas y subcontratas, empresas multiservicios, autónomos dependientes), así como las diversas situaciones empresariales (empresa principal y contratistas).
  • hay que conjugar la necesaria autonomía de reivindicación y movilización de quienes trabajan en la empresa principal y de quienes lo hacen en los contrata y subcontratas, con la necesaria síntesis y solidaridad entre los intereses diversos.
  • ante una organización empresarial en red, se requiere también un trabajo sindical en red, con una coordinación y cooperación entre las diferentes estructuras y organizaciones del sindicato. Se mantiene la importancia de la intervención en el centro de trabajo, pero también se necesita una primacía de ámbitos mas amplios de actuación, del sector frente a la empresa y del sindicato frente a la representación de trabajadores en la empresa.

La estrategia sociopolítica tiende a:

  • limitar los procesos de subcontratación en cadena.
  • promover la revisión de la regulación legal actual sobre contratas y subcontratadas, redefiniendo el concepto de propia actividad., ampliando la responsabilidad solidaria entre empresas.
  • suprimir las actividades de las empresas de servicios que actúan fuera del marco del régimen sobre agencias de trabajo temporal.
  • redefinir y precisar mejor las causas para el contrato de obra o servicio, y desvincular el contrato laboral del contrato mercantil.

En este mismo plano, se necesita poner en evidencia ante la sociedad las ineficiencias y los costos sociales de determinados procesos de descentralización productiva. Para ello, hay que diferenciar procesos de especialización y contratas eficientes en los que hay que actuar para regular derechos y condiciones, de procesos de desregulación y empresas que hacen competencia desleal y eluden la normativa laboral, en los que hay que impedir su desarrollo y hacerlos reversibles para asegurar el cumplimiento de las normas legales y convencionales y la mejora de las condiciones de trabajo.

Es necesario impedir la vulneración del marco legal actual mediante la denuncia del los supuestos de cesión ilegal de mano de obra, de "falsos" trabajadores autónomos que desarrollan la actividad en las condiciones del personal asalariado, de empresas multiservicios que se limitan a poner trabajadores a disposición de otras empresas.

A las empresas se le recomienda que apliquen tres criterios generales:

  • responsabilidad empresarial compartida, en cuanto a que la empresa principal tiene que conocer la cadena de subcontratación, estableciendo límites y requisitos.
  • coordinación entre empresas, especialmente para la organización del trabajo y para la aplicación de las normas de salud y seguridad.
  • igualdad de trato, para quienes trabajan en la red de empresas.

Finalmente, también se solicita a la autoridad el establecimiento de nuevos derechos para la intervención del sindicato en los procesos de descentralización empresarial.

  • Tipos de organizaciones. CCOO confedera dos tipos de organización: de rama y de territorio. Las federaciones de rama, están relacionadas con los lugares de trabajo y atienden a los trabajadores del sector en la negociación colectiva en convenios de empresa o de rama. Las confederaciones o uniones regionales atienden la acción sindical socioeconómica, a los trabajadores sin encuadramiento de empresa (la mayoría de los subcontratados) y a los desempleados. - Instrumentos de intervención. Son dos: organizar el trabajo sindical en red bajo los principios de coordinación y cooperación entre las distintas estructuras, y adaptar la organización y estructura sindical a las nuevas realidades productivas y profesionales emergentes.

La representación sindical de empresas principales y auxiliares deben coordinarse y no sustituirse, consiguiendo capacidad de interlocución desde la empresa principal para los trabajadores de las contrata que carecen de representación sindical propia.

En las empresas con diferentes proveedores, aunque no siempre convivan en el mismo centro de trabajo distintos trabajadores, la sección sindical de aquellas debe cumplir un papel de vigilancia de las condiciones de trabajo en las contratas, de establecer relaciones entre la representación sindical de empresa principal y contratista, de sensibilización del conjunto de trabajadores de la empresa principal respecto a la de las contratas, especialmente cuando ésta tiene una débil representación sindical.

Otros instrumentos son los comités sindicales interempresas, las coordinadoras de secciones sindicales multisectoriales, la promoción de acuerdos entre la empresa principal y empresas contratistas para la aplicación de determinadas condiciones de trabajo, los acuerdos territoriales.

Los Acuerdos sociales del 2006 y la legislación

Este enfoque sindical tuvo su aplicación en los Acuerdos del 2006, con base en la declarada necesidad de readoptar medidas para promover una utilización más adecuada de la contratación laboral, como complemento indispensable al estimulo de la contratación indefinida. El objetivo prioritario identificado en materia de contratación temporal fue la necesidad de reducir la temporalidad (en España un 33% de los trabajadores son temporales), y así el Acuerdo establece límites temporales para los sucesivos contratos de ese carácter que puede suscribir una empresa con un trabajador o la intervención de la negociación colectiva para determinar qué puestos de trabajo de una empresa pueden ser ocupados por trabajadores temporales.

El Acuerdo también derogó la figura del contrato temporal de inserción, y modificó la regulación de los límites máximos de edad de los trabajadores con los que se pueden suscribir contratos para la formación, eliminando una anterior posibilidad de meter en este tipo de contrato a los trabajadores extranjeros sin límite de edad.

Por lo que se refiere a la subcontratación de obras y servicios, se acordó actualizar algunos elementos de la legislación, con el objetivo de asegurar que la organización empresarial de la producción mediante diversas fórmulas de descentralización productiva no vaya en perjuicio de la protección de los trabajadores, especialmente cuando se trate de empresas principal, contratistas y subcontratistas que comparten de forma continuada un mismo centro de trabajo.

Se deslindó con claridad la subcontratación de obras y servicios entre empresas de las prácticas que incurren en la figura de la cesión ilegal de trabajadores, teniendo en cuenta que, de acuerdo a la legislación, la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo puede efectuarse legalmente a través de empresas de trabajo temporal. Con esta finalidad, se incorporó al Estatuto de los Trabajadores una definición de la cesión ilegal de trabajadores, que incorpore a la ley la jurisprudencia sobre esta materia (2).

En la norma sobre construcción, se avanza también en los derechos sindicales:

  • cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratistas o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre: razón social, domicilio, numero de identificación fiscal de la empresa, objeto, duración y lugar de ejecución de la contrata, numero de trabajadores a ser ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal, y medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
  • cuando la empresa principal, y la contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un Libro de Registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho Libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores.
  • los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.
  • en los centros de trabajo en que existan locales para que los delegados de personal o del comité de empresas desarrollen sus actividades y se comuniquen con los trabajadores, aquellos podrán ser usados por la representación legal de los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada el centro de trabajo.

La regulación del trabajador dependiente económicamente dependiente

Existe una segunda vía de trabajo sindical, con recientes repercusiones en las políticas públicas, que tiene un potencial de utilidad para el tratamiento de trabajadores subcontratados: la Unión General de Trabajadores (UGT) ha desarrollado una campaña a favor de la regulación y promoción del trabajo autónomo, representado por su Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (UPTA). Como resultado, en el 2007 se aprobó la LETA, Ley Estatuto del Trabajo Autónomo, que crea una nueva figura jurídica, el "trabajo dependiente económicamente dependiente", reflejando lo que, en otros contextos, se ha denominado también trabajador "semi-autònomo" o "independiente-dependiente".

El TAED es considerado por la ley "el eslabón más débil" de la cadena de subcontratación, y se lo define como quien desempeña una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica ("cliente"). De este cliente, el TAED depende económicamente por percibir al menos el 75% de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales.

Se requieren otras condiciones simultáneas: 1. no tener trabajo por cuenta ajena; 2. no contratar o subcontratar parte o toda la actividad con terceros, tanto respecto de la actividad contratada por el cliente como de actividades que pudieran contratar con otros clientes; 3. disponer de infraestructura productiva y material propios, necesarios para el ejercicio de la actividad e independientes de los de su cliente, cuando en dicha actividad sean relevantes económicamente; 4. desarrollar su actividad con criterios organizativos propios, sin perjuicio de las indicadores técnicas que pudiese recibir de su cliente; 5. percibir una contraprestación económica en función del resultado de su actividad, de acuerdo a lo pactado con el cliente y asumiendo riesgo y ventura de aquella. Asimismo, se aclara que, en ningún caso, podrán ser considerados TAED: los titulares de establecimientos o locales comerciales e industriales, los titulares de oficinas y despachos abiertos al público, los profesionales que ejerzan su profesión conjuntamente con otros en régimen societario (o bajo cualquier otra forma jurídica admitida en derecho).

La LETA crea para los TAED un nuevo contrato de actividad, un nuevo acuerdo colectivo profesional, un catálogo de deberes y derechos (vacaciones, interrupción justificada, indemnización si el contrato se extingue por la voluntad del contratante, voluntariedad del trabajo extraordinario), e instrumentos para el ejercicio de los derechos (conciliación y arbitraje, capacidad de recursos ante la jurisdicción de lo social para la resolución de litigios en determinadas condiciones).

La LETA también autoriza que estos trabajadores sean representados por asociaciones o sindicatos, que tienen la capacidad de firmar "acuerdos de interés profesional" con las empresas para las que ejecuten su actividad, al amparo del código civil. Estos acuerdos trascienden el mero contrato individual, aunque vinculan sólo a los afirmantes del acuerdo), ejercer defensa y tutela colectiva, y participar de sistemas no jurisdiccionales de solución de controversias colectivas.

Notas:

(1) El análisis comparativo internacional incluye otras experiencias aún no recogidas de forma detallada por este estudio. Por ejemplo, en Italia, las tres centrales han explorado un modelo diferenciado de trabajo hacia los subcontratados, a través de estructuras específicas: en la CGIL, NIDIL, Nuova Identita di Lavoro; en la UIL, CPO, Coordinamento Nazionale per le Occupazione; y en la CISL, ALAI, Associazione Lavoratori Atipici e Interinali. Sus características básicas son: la afiliación se renueva mensualmente si el trabajador tiene empleo o anualmente en caso contrario. La estructura combina un centro nacional y estructuras descentralizadas por regiones y provincias. No es una asociación sectorial afiliada a la Central, sino una estructura orgánica integrante de la Central, pero los afiliados tienen iguales derechos que los de cualquier asociación sectorial. El objetivo es defender mas bien a los miembros en su vida activa, que a su empleo. Busca impedir formas de exclusión social ante la falta de representación directa, uniendo a grupos de personas en el marco más amplio de la negociación sindical. Organiza y coordina servicios en cuestiones fiscales, jurídicas y de seguridad social. Proporciona Información sobre oportunidades de empleo y formación profesional. Ejecuta y coordina políticas públicas, y mediante acuerdos con asociaciones profesionales y pactos de acción común con otras estructuras sindicales. Además de los trabajadores subcontratados, estas estructuras afilian a quienes alternan periodos de actividad e inactividad: desocupados, contratados temporalmente, contratados con periodos de práctica, contratados en actividades socialmente útiles. También incluye a jóvenes en búsqueda del primer trabajo.

(2) El marco general de estos cambios es el del enfoque de responsabilidad solidaria entre la empresa usuaria y prestataria, respecto del as obligaciones salariales y de la seguridad social, hasta un año después de terminado el contrato.

El presente estudio fue preparado por Alvaro Orsatti en diciembre del año 2008. Oscar Ermida Uriarte ha colaborado con la CSA en la elaboración del Glosario y del recuadro sobre Estrategias jurídicas.